Proeftijd

De proeftijd geeft de werkgever en de werknemer de gelegenheid om voor een korte periode te kijken of de werknemer geschikt is voor de werkzaamheden. Tijdens de proeftijd kan zowel de werknemer als de werkgever de arbeidsovereenkomst direct opzeggen zonder dat de ontslagregels van toepassing zijn. De proeftijd is een risico voor de werknemer, maar wil een proeftijdbeding rechtsgeldig zijn, dient het beding wel te voldoen aan strikte eisen (de zogenaamde “ijzeren proeftijdtheorie”).

Hieronder worden de belangrijkste aandachtspunten voor een proeftijdbeding opgesomd:

• de proeftijd dient schriftelijk overeengekomen te worden en dient voor de werkgever en de werknemer even lang te zijn;
• er gelden maximumtermijnen: voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 2 jaar geldt een maximum proeftijd van 1 maand. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar en voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt een maximum proeftijd van 2 maanden;
• bij cao kan van de maximumtermijn worden afgeweken, maar een proeftijd mag nooit langer duren dan 2 maanden;
• indien de proeftijd niet schriftelijk overeengekomen is of de maximumduur wordt overschreden, is de proeftijd nietig en dit betekent dat er geen proeftijd overeengekomen is;
• indien de werkgever gebruik maakt van de proeftijd en de arbeidsovereenkomst per direct eindigt, kan dit onder omstandigheden in strijd zijn met de verplichting van de werkgever om als goed werkgever te handelen. Ook is het mogelijk dat het ontslag misbruik van recht is op het moment dat er sprake is van discriminatie;
• op verzoek dient de werkgever de werknemer schriftelijk mee te delen wat de reden is dat de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd per direct is beëindigd.

Contactgegevens